Una Perspectiva Económica de la Actualidad Colombiana

Category: Capacitación

  • Ahora si tocó capacitarse.

    Entre las noticias
    buenas en el frente económico se podría destacar lo hecho por la Administración
    Gaviria en el campo de la capacitación.
    La Prensa ha tenido la
    magnífica idea de darle realce a las buenas noticias. Para entrar en la onda
    optimista trataremos de destacar, cuando se pueda, lo que consideremos como
    buena noticia. No sobra advertir, que en el campo económico no siempre hay consenso
    en cuanto a lo que constituye una buena noticia. Suele ocurrir que lo que es
    bueno para unos es malo para otros. Por ejemplo, el alza de los peajes puede
    ser muy buena noticia para el Ministerio de Transporte,  para sus contratistas y para Avianca famosa
    por su servicio ruana roja y por sus balances del mismo color, pero es muy mala
    para el público en general y para los usuarios de las carreteras.
    Entre las noticias
    buenas en el frente económico se podría destacar lo hecho por la Administración
    Gaviria en el campo de la capacitación. La reforma del SENA tiene aspectos muy
    positivos. El tratar de convertir a unos funcionarios bien pagos en empresarios
    es sin lugar a dudas un aspecto positivo. El comportamiento de nuestros
    capacitadores va a cambiar de manera importante cuando tengan que competir por
    alumnos y cuando su futuro económico dependa en buena parte en la manera como
    atienden a sus alumnos.
    La posibilidad de que
    las Empresas puedan disminuir su contribución al SENA en la medida en que
    lleven a cabo labores de capacitación es un paso hacia adelante. Me complace
    que se esté poniendo en práctica algo que insinué en una columna del 9 de abril
    de 1990. Allí presentaba el caso de Francia en donde había empresas que gracias
    a un incentivo fiscal similar estaban llevando a cabo programas intensivos de
    capacitación.
    Esta medida es de gran
    utilidad para que las empresas impartan adiestramiento a sus trabajadores.
    Veremos entonces un fortalecimiento de las unidades de capacitación en las
    empresas. Estas unidades se dedicarán a impartir entrenamiento orientado al
    perfeccionamiento de actividades propias de cada empresa. En palabras del
    Profesor Becker, los capacitadores de las empresas se dedicarán al
    entrenamiento específico, buscando de esta manera apropiarse de buena parte de
    los beneficios del entrenamiento.
    La medida anterior no
    afectará mucho el entrenamiento que puede ser utilizado en cualquier parte. El
    llamado entrenamiento genérico será dejado a un lado por obvias razones. Nadie
    está interesado en capacitar a un trabajador si sabe que el día de mañana, una
    vez haya terminado su entrenamiento, se puede salir a trabajar en otra empresa,
    llevándose las habilidades adquiridas.
    Afortunadamente, dentro
    de una de tantas reformas hechas recientemente por esta revolcadora
    administración se han tomado medidas que van a incentivar el entrenamiento
    genérico. En efecto, al permitirse la reducción de los impuestos y de la
    retención en la fuente cuando el contribuyente haga gastos en educación, se
    vuelve muy atractivo para el trabajador y su familia capacitarse en habilidades
    que puedan ser utilizadas en diferentes firmas.

    Los cambios
    introducidos recientemente por el Gobierno van en la dirección correcta pues
    van a incentivar tanto el entrenamiento específico como el genérico. Parece que
    en materia económica, al fin, vamos a estar a la última moda, pues estas
    reformas parecen inspiradas por el más reciente Premio Nobel de Economía.

  • Yo capacito, tu capacitas

    La
    capacitación integral de la fuerza de trabajo tiene componentes de carácter
    específico y general y por lo tanto requiere de una colaboración estrecha entre
    las empresas que imparten este entrenamiento específico y las instituciones de
    capacitación que imparten entrenamiento general.
    El principal recurso de
    un país es su gente. Infortunadamente, el desarrollo de los recursos humanos
    no atrae toda la atención que se merece. Las empresas y el gobierno dedican
    considerable esfuerzo a la planeación de su planta física sin prestar
    suficiente atención a mejorar su capital humano. Para lograr competir
    exitósamente Colombia debe realizar esfuerzos considerables en mejorar y
    capacitar su fuerza de trabajo. Para esto el páis debe elaborar planes tanto a
    nivel global como a nivel de cada una de la multitud de grandes y pequeñas
    empresas existentes. Los esfuerzos del SENA en la Planeación de recursos
    humanos, tal vez por su carácter esporádico, no han encontrado eco en el sector
    privado pues hoy en día no se hace planeación de recurso humanos a nivel de las
    empresas.
    Es curioso que el
    proceso de planeación de los recursos humanos en Colombia haya comenzado  por el nivel regional y no por el de las
    empresas. Las técnicas de planeación son las mismas pero el grado de dificultad
    es mucho mayor en la planeación de recursos de un país. Para planear el
    desarrollo de los recursos humanos, tanto a nivel país como a nivel de una
    empresa, lo primero que debe hacerse es un inventario sobre los recursos
    humanos y sus habilidades por un lado y de los requerimientos necesarios para
    desempeñar los cargos por el otro. De la confrontación entre las habilidades
    requeridas y las ofrecidas por la fuerza de trabajo surge la definición de
    necesidades de capacitación de la fuerza de trabajo.
    Esta labor es
    increíblemente difícil de hacer al nivel del país o de una región por cuanto no
    se puede tener conocimientos de las habilidades de todos los trabajadores ni de
    los requerimientos de todos los empleos. En una empresa por el contrario es
    posible conocer, de una manera no muy complicada, los requerimientos del cargo
    y las habilidades de la fuerza de trabajo. De hecho, la gestión moderna de
    personal requiere una evaluación de oficios y mantener un inventario permanente
    de los conocimientos que tienen los trabajadores. El pago de salarios, las
    promociones realizadas de manera científica deben tener en cuenta los
    requerimientos del puesto y de las condiciones de los trabajadores.
    Elaborar un plan de
    entrenamiento a partir de la discrepancia entre las habilidades de la fuerza de
    trabajo y los requerimientos de los puestos es mucho más sencillo cuando se
    hace a nivel de la empresa que cuando se hace para todo el país. La definición
    a nivel nacional de un plan de capacitación suele ser  bastante difícil por la amplia variación en
    el contenido de los cursos necesarios para capacitar una fuerza de trabajo
    bastante heterogénea. La eficiencia de los programas de capacitación también
    presenta diferencias. Cuando se trata de capacitación a nivel de la empresa,
    los alumnos cuentan con un nivel de conocimientos relativamente similar lo cual
    tiende a facilitar el aprendizaje. Por el contrario, los alumnos de los
    programas generales de capacitación tienen menos bagaje en común y esto
    requiere muchas veces rebajar los estándares nivelando por lo bajo y
    desmotivando a los más adelantados.
    Los cursos son
    obviamente más especializados para la capacitación de la empresa mientras que
    el dado por instituciones como el SENA tienden a ser de carácter general. Como
    bien lo ha resaltado Gary Becker uno de los especialistas a nivel mundial en el
    tema, esta diferencia es crucial. Las empresas están dispuestas a invertir en
    la capacitación específica pues pueden recobrar su inversión. Por el contrario
    la capacitación de carácter general debe ser financiada por los trabajadores
    pues ellos al final de cuentas van a recibir la mayoría de los beneficios. La
    capacitación integral de la fuerza de trabajo tiene componentes de carácter
    específico y general y por lo tanto requiere de una colaboración estrecha entre
    las empresas que imparten este entrenamiento específico y las instituciones de
    capacitación que imparten entrenamiento general.
    Un ejemplo digno de
    seguir por Colombia es el de Francia. Allí existen empresas que tienen un plan
    de largo plazo para el desarrollo de sus trabajadores. Por ejemplo, Electricité
    de France tiene un programa de capacitación al que dedica el 12% del valor de
    su nómina. Este programa de capacitación está basado en el plan de desarrollo
    de su fuerza de trabajo y cubre a todo el personal. En promedio los
    trabajadores de EDF dedican el 2% de su tiempo a la capacitación.  Las políticas del gobierno frances incentivan
    esta inversión al aceptar que las empresas donde se gasta más del 1.2% de su
    nómina en capacitación no tengan que contribuir a los institutos de formación
    profesional.